Motivace členů týmu krok k úspěchu

Správné nastavení cílů a směru organizace je klíčovým prvkem managementu. Jednou z kritických oblastí vedení firem je správa lidských zdrojů a jejich motivace. V počáteční fázi poznávání je klíčové identifikovat potenciální příležitosti pro inovace a zlepšení. Pro objektivizaci teoretických poznatků a analýz je vhodné provádět výzkum. Výzkumníci musí naslouchat uživatelům, snažit se porozumět jejich potřebám a pohlížet na problém jejich perspektivou.

Při poznávání je také důležité shromáždit co nejvíce informací, a v této fázi mohou být využity různé metody, jak kvalitativního, tak kvantitativního výzkumu. Je důležité si uvědomit, že to, co motivuje jednu osobu, nemusí být motivací pro druhou. Tato studie se zaměřila na získání co nejvíce odpovědí v rámci výzkumu zaměřeného na motivaci. Výzkum byl realizován jak s externími respondenty, tak interně ve zkoumané společnosti. Hlavní výzkumný prvek byla otázka: “Co zvyšuje Vaši motivaci v práci?”. Studie byla rozdělena do dvou základních částí. Teoretická část se věnovala detailnímu výkladu tématu “Motivace”. Následovala praktická část, ve které byly analyzovány výsledky průzkumu, který zahrnoval externí i interní skupiny respondentů. Tento článek je primárně určen pro týmy středního managementu, které aktivně hledají strategie a prostředky pro zvýšení produktivity a efektivity svých týmů. Hlavním podnětem pro vznik tohoto článku byla potřeba definovat klíčové cíle a hypotézy, které byly následně podrobeny důkladnému vědeckému zkoumání a analýze. Konkrétně byla zkoumána hypotéza zaměřená na motivaci v korporačním prostředí, s důrazem na distribuční skladové operace. Studie se dále věnovala detailnímu průzkumu této problematiky za účelem identifikace klíčových determinant motivace zaměstnanců v distribučním centru. S ohledem na uvedené faktory byla navržena konkrétní sada opatření, jejímž cílem je pozitivní ovlivnění motivace zaměstnanců. Tato opatření byla formulována s ohledem na získaná data a analýzu prostředí korporátního sektoru. Jejich implementace by měla přispět k význačnému nárůstu pracovní produktivity a současně k snížení fluktuace zaměstnanců v rámci firemního prostředí.

Osobnost se v psychologii vymezuje z hlediska tří aspektů, statického (integrace), dynamického (interakce) a společenského (směřování k cíli). Osobnost je jedinečný způsob, jakým se někdo pohybuje ve světě, skládá se ze vzorců myšlenek a chování. Každá osobnost je jiná, a tudíž máme všichni jiné motivace a potřeby, i když děláme ve stejné firmě, na stejném projektu, ve stejném týmu či skupině. Jak uvádí Vágnerová, M. (2007). 

Jak uvádí autorka Vágnerová, M. (2007) motivace je vnitřní nebo vnější faktor nebo soubor faktorů vedoucí k energetizaci organismu. Motivace usměrňuje naše chování a jednání pro dosažení určitého cíle. Vyjadřuje souhrn všech skutečností – radost, zvídavost, pozitivní pocity, radostné očekávání, které podporují nebo tlumí jedince, aby něco konal nebo nekonal.

Vágnerová, M. (2007) uvádí, že motivy jsou osobní příčiny určitého chování – jsou to pohnutky, psychologické příčiny akcí a reakcí, činností a jednání člověka zaměřené na uspokojování určitých potřeb. Za základní formu motivů jsou pokládány potřeby, ostatní formy se vyvíjejí z potřeb.  

Potřeba je stav nedostatku nebo nadbytku něčeho, co nás vede k činnostem, jimiž tuto potřebu uspokojujeme. Americký psycholog Maslow, A. (2017) je autorem stupňovitého řazení potřeb, které v hierarchickém systému organizoval podle jejich naléhavosti pro člověka. Potřeby vyšší se objevují až po uspokojení potřeb nižších. Člověk má obvykle potřebu seberealizace, pokud není hladový, je v bezpečí, milován a uznáván. Např. člověk netouží po nových závěsech do pokoje nebo obraze (5. stupeň), když je ohrožován nějakou katastrofou nebo je hladový (nenaplněný 1. a 2. stupeň). Maslowova pyramida se skládá z 5 stupňů viz. obrázek č.1.

Obrázek č. 1: Pyramida potřeb Maslow

Zdroj: https://www.businessanimals.cz/maslowova-pyramida-potreb/ (2023)

Potřeby lze rozčlenit do čtyř hlavních skupin, přičemž každá z těchto skupin plní v rámci lidského života specifickou roli a má význačný dopad na chování jednotlivců. Tato klasifikace zohledňuje jak biologické, tak sociální aspekty lidské existence.

• biologické (biogenní, primární, vrozené) – potřeba dýchání, potravy, bezpečí, spánku apod. Primárně slouží k přežití, reprodukci nebo k udržení zdraví.
• sociální (psychogenní, sekundární, získané)
• kulturní (vzdělání, kulturní život apod.)
• psychické (radost, štěstí, láska apod.). Zajišťují adaptaci na sociální podmínky, reagují na nedostatek v sociálním bytí.

Vnitřní motivace představuje pouze počátek individuální cesty směrem k dosažení vysněných cílů. Jak již prohlásili Ryan, R. M., & Deci, E. (2007), “Motivace je to, co vás nastartuje, zvyk je to, co vás udrží.” Tímto vyjádřením Ryan, R. M., & Deci, E. (2007) zdůraznili význam trvalých návyků a jejich role v udržení dlouhodobého nasazení pro dosažení stanovených cílů. Ryan, R. M., & Deci, E. (2007) si rovněž kladou otázku, jak je možné v dnešní náročné době udržet zdravé návyky a vnitřní motivaci.

Podle Ryan, R. M., & Deci, E. (2007) závisí udržení zdravých návyků a vnitřní motivace na individuálním úsilí a závazku. Každý jedinec nese zodpovědnost za udržení své motivace a vytvoření trvalých návyků, které mu pomohou dosáhnout stanovených cílů. To znamená, že každý má možnost ovlivnit svou motivaci a zvyky prostřednictvím svých vlastních rozhodnutí a jednání.

Celkově lze říct, že Ryan, R. M., & Deci, E. (2007) zdůraznili důležitost nejenom vnitřní motivace, ale i zavedení a udržení zdravých návyků jako klíčových faktorů pro dosažení osobních a profesních cílů. Tato myšlenka podtrhuje osobní zodpovědnost každého jednotlivce za svůj vlastní úspěch a rozvoj.

Vnitřní a vnější motivace

Motivace může vycházet z vnitřních nebo vnějších pohnutek a podnětů. Často bývá kombinací obou. Použití motivace k dosažení cílů a dokončení úkolů bude mít největší dopad, když dokážete identifikovat typ, který čtenáři nejlépe vyhovuje. Většina typů motivace spadá do jedné z těchto kategorií: 

Vnitřní motivace 

Jak uvádí autor Kreps, D. (2021), vnitřní motivace lze chápat jako subjektivní jev, který vzniká jako důsledek jednání člověka, které je v souladu s jeho osobními hodnotami nebo přináší potěšení z plnění konkrétního úkolu. Tento druh motivace, i přes svou subjektivitu, může být aktivován a podněcován různými prostředky, včetně poskytování odměn, které odrážejí hodnotu, kterou osoba vnímá jako důležitou. Například udělování titulu “zaměstnance měsíce” nebo udílení kávových hrnků s nápisem “nejlepší prodejce” může být jedním z mechanismů, kterými lze podpořit a udržet interní motivaci jedinců.

Klíčovým faktorem pro pochopení vnitřní motivace je analýza vztahu mezi tím, co člověka motivuje, a jeho osobními hodnotami a touhami. To znamená, že vnitřní motivace vychází z individuálního hodnotového systému a psychických potřeb jedince. Chápání tohoto vztahu a schopnost identifikovat, co pro jednotlivce představuje smysluplný cíl nebo úkol, je zásadní pro úspěšné stimulování a udržení vnitřní motivace v pracovním nebo osobním kontextu.

Kreps, D. (2021) tímto způsobem předkládá důležité myšlenky týkající se vnitřní motivace a ukazuje na význam rozumění hodnotovým orientacím a psychickým potřebám jednotlivců pro dosažení optimálního využití tohoto typu motivace.

Vnější motivace 

Pink, D. H. (2021) v rámci své knihy detailně analyzuje problematiku spojenou s vnější motivací. Jedním z hlavních problémů, kterými se zabývá, je problém spojený s očekáváním v rámci vnější motivace. Autor argumentuje, že problém s vnější motivací pramení z tendence jedinců očekávat odměny ne jako samostatné posílení svého úsilí, ale jako něco, co je automaticky součástí tohoto úsilí.

Pink, D. H. (2021) zdůrazňuje, že pro udržení motivačního účinku vnějších odměn je nezbytné vytvářet pevné a jasné normy a kritéria pro jejich přidělování. Tato kritéria musí být náročná, aby podněcovala jedince k maximálnímu úsilí, a zároveň spravedlivá, aby byly zachovány principy spravedlnosti a rovnosti.

Autor Pink, D. H. (2021) rovněž uvádí, že vnější motivace často trpí nedostatečnou smysluplností. To znamená, že odměny a posílení nemají vždy konzistentní vliv na motivaci jedinců a často selhávají v dosažení požadovaných výsledků. Pokud by vnější motivace fungovala konzistentně, tedy pokud by jednotlivci vždy reagovali na nabízené bonusy a odměny, bylo by možné je motivovat k výkonu podle očekávání.

Avšak, jak autor Pink, D. H. (2021) zdůrazňuje, lidské zdroje a manažeři se stále snaží najít a udržet ty nejproduktivnější a nejkreativnější jedince. To naznačuje, že vnější motivace nemusí vždy být efektivním nástrojem pro dosažení optimálního výkonu a zapojení pracovníků. Celkově řečeno, autor nabízí důležité pohledy na problematiku vnější motivace a zdůrazňuje potřebu pevných kritérií a smysluplnosti v rámci motivace zaměstnanců.

Typy motivace

Podle autora Toman, I. (2021), bylo definováno osm typů vnitřní a vnější motivace spolu se způsoby uplatnění. Tato důležitá informace je prezentována v následující tabulce, která popisuje těchto osm typů motivace a také způsoby, jak a kdy je zaměstnanci mohou uplatňovat ve svém pracovním životě. Jak uvádí autor Toman, I. (2021), je to cenný průvodce, který může pomoci zaměstnancům plně využít svůj potenciál a dosáhnout úspěchu ve své profesní dráze.

Tabulka č.1: Typy motivace 

Motivační motivace je, když jste motivováni k provedení úkolu kvůli potenciální odměně. Lidé, kteří jsou motivováni pobídkami, se obvykle nezaměřují na proces dosažení cíle, pokud dostanou odměnu. Motivační motivaci můžete použít ke zvýšení svého kariérního postupu a schopnosti vydělávat.	Příklad: Snažíte se získat povýšení kvůli vyšší autoritě a větší výplatě, které se spojuje s novou rolí, spíše než zvýšená odpovědnost a spokojenost s prací spojená s pozicí.
Motivace k úspěchu, tato motivace zahrnuje plnění úkolů k dosažení konkrétních cílů. S motivací k úspěchu se pravděpodobně více staráte o to, abyste se zavázali k vizi a dosáhli cíle než o dosažení ocenění.	Příklad: Můžete být vědec, jehož organizace pracuje na vytvoření vakcíny, která by mohla vyléčit smrtící virus. Pro vás je motivační faktor vytvoření život zachraňujícího produktu vyšší než potenciální komerční hodnota objevu. Jedinec motivovaný úspěchem může být také osoba, která tráví spoustu času vývojem nového výrobního procesu, protože chce zlepšit produktivitu a snížit množství odpadu spíše než prodávat patent na vynález.
Silová motivace, když strávíte stovky hodin budováním vlastního podnikání nebo se stanete odborníkem ve svém oboru, snažíte se získat kontrolu nad svým živobytím. Pokud se snažíte ovládat svůj život a život ostatních, vaše motivace je pravděpodobně síla. Baví vás akce, které z vás udělají jediný determinant toho, co se stane s vašimi penězi, jídlem, zdravím, vztahy a dalšími.Silová motivace může být pozitivním způsobem rozvoje vaší kariéry, ale může také vést k výzvám. Vědomé úsilí o zajištění zdroje příjmů a přijetí zdravých stravovacích návyků je ušlechtilá věc. Je však důležité respektovat názory lidí na jejich vlastní život, výběr potravin, náboženství, znalosti a další osobní volby.	Příklad: Chtěli byste postoupit na vyšší manažerskou pozici ve vaší společnosti, abyste mohli mít na starosti tým. Chcete-li, abyste měli větší nárok na povýšení, absolvujete školení managementu a požádáte o otevřenou pozici ve vaší společnosti.
Motivace strachu, strach z negativních důsledků vás může přimět k tomu, abyste se vyhnuli nepříjemnému zážitku, jako je ukončení pracovního poměru, degradace, soudní spory, stagnace v roli a další. Zatímco motivace strachu nemusí být nutně zdravá nebo udržitelná, může být v krátkodobém horizontu poněkud účinným motivátorem.	Příklad: Potenciální ztráta živobytí z chybějících prodejních kvót vás může přimět, abyste se naučili nové metody získávání klientů a vylepšili své dovednosti v oblasti studeného volání.
Motivace k přidružení, také známý jako “sociální motivace”, tato motivace podporuje sociální interakci mezi lidmi. Člověk, který je poháněn příslušností, je motivován duchem spolupráce a tím, že ostatní přijímají své žádoucí postoje. Tato potřeba vás může motivovat k tomu, abyste byli aktivním členem sociálních skupin.Pocit sounáležitosti a přispění ke společnému dobru vás může vést k tomu, abyste se stali lepším člověkem, což vede k většímu naplnění a štěstí. Pokud nejsou k dispozici finanční odměny, je to skvělé pro zvýšení vašeho odhodlání k profesním cílům.	Příklad: Pokud jste profesionál, můžete získat motivaci z uznání, které vám kolegové a nadřízení dávají za vaše příspěvky k úspěchu organizace.Související: Průvodce teorií motivace přidružení
Kompetenční motivace tlačí lidi k tomu, aby se stali vysoce zdatnými v tom, co dělají, což jim umožňuje stát se specialisty na předmět v kritických aspektech své práce. Mezi takové odborníky patří neurochirurgové, letečtí inženýři a další specialisté, kteří využívají své dovednosti při řešení problémů, aby reagovali na jedinečné problémy. Pro tuto skupinu lidí jejich motivace vychází z toho, že jsou schopni využít své kompetence tam, kde to bude mít největší rozdíl.	Příklad: Srdeční chirurg se rozhodne podstoupit specializovaný výcvik k provedení pokročilého operačního postupu.
Motivace očekávání, tato psychologická teorie předpokládá, že jednotlivci jsou motivováni očekáváním požadovaného výsledku určitého úsilí. Měří míru, do jaké vás odměna za určitý čin motivuje k dosažení tohoto cíle na základě vašeho přesvědčení, že můžete odměnu obdržet. Zaměření této motivace spočívá v tom, že byste měli vybrat aktivity, ve kterých jste si jisti, že dosáhnete požadovaných výsledků.	Příklad: Hvězdný tenista se pokusí o olympiádu, protože jeho úroveň dovedností ho vede k očekávání, že vyhraje zlatou medaili.

Zdroj: https://www.hrnews.cz/lidske-zdroje/hodnoceni-id-2698896/ctyri-typy-motivace-4-dil-magicke-motivacni-minutky-ivo-toma-id-4110871. (2021) 

5 věcí, které motivují vaše zaměstnance více než peníze

Peníze představují zřejmý nástroj pro zajištění základních životních potřeb jednotlivců. Avšak jejich role jako primárního motivačního faktoru je sporná, zejména pokud jsou tyto základní potřeby již uspokojeny. Existuje rozsáhlá řada dalších determinantů, které mají význačný vliv na spokojenost zaměstnanců a zásadním způsobem ovlivňují jejich pracovní angažovanost a motivaci. Švarcová, O. (2023), identifikuje pět klíčových aspektů, které mají rozhodující význam:

• Vědomí, že naše práce má smysl: Tento faktor souvisí s vnímáním důležitosti a významu pracovního úsilí. Když jedinec rozumí, jaký přínos má jeho práce pro organizaci nebo společnost, může to pozitivně ovlivnit jeho motivaci.
• Uznání za tvrdou práci: Ocenění a uznání za námahu a snahu, kterou jedinec do své práce vkládá, může zvyšovat jeho motivaci a pocit ocenění.
• Příležitost pro učení a rozvoj na pracovišti: Možnost rozvoje dovedností a kariérního růstu na pracovišti může motivovat zaměstnance, kteří chtějí neustále zdokonalovat své schopnosti.
• Jasná kariérní cesta: Zajištění jasného směru pro kariérní postup a rozvoj pomáhá zaměstnancům plánovat svou budoucnost a udržovat dlouhodobou motivaci.
• Pozitivní firemní kultura: Kultura organizace, která podporuje spolupráci, vzájemné respektování a zdravé pracovní prostředí, může výrazně přispívat k celkové spokojenosti zaměstnanců.

Těchto pět aspektů, jak je definuje Švarcová, O. (2023), hrají klíčovou roli při formování motivace a pracovního výkonu zaměstnanců. Jejich pečlivé zohlednění a začlenění do strategií řízení lidských zdrojů může vést k efektivnějšímu a udržitelnému dosahování pracovních cílů a spokojenosti v pracovním prostředí.

Teorie v praxi „Jak používat motivaci“

Vzhledem k existenci mnoha různých typů motivace je možné konstatovat, že jednotlivec může být ovlivňován více než jednou motivací současně. Pro dosažení a udržení vyšší úrovně motivace se jeví jako optimální strategie kombinace těchto různých motivujících faktorů, které lze efektivně využít k dosažení jak osobních, tak profesních cílů. Autor Ryan, J. E. (2018), na základě svých praktických zkušeností přináší následující rady pro udržení a posílení úrovně motivace:

1. Vytvořte cíle

Stanovení cílů je účinný způsob, jak udržet úroveň motivace. Pomáhá nasměrovat vaši energii na věci, které nejvíce mění vaši práci a život. Zvažte použití techniky SMART k nastavení cílů, které jsou konkrétní, měřitelné, dosažitelné, relevantní a včasné.

2. Řekněte lidem své cíle

Skvělý způsob, jak se motivovat, je říct někomu blízkému o svých plánech. Může to být váš kolega nebo příbuzný, ale zveřejnění vašich cílů vás může učinit odhodlanějšími, protože se cítíte zodpovědní.

3. Změřte svůj pokrok

Je významné mít systematický plán pro měření pokroku k dosažení stanovených cílů a mít jasnou představu o krocích, které je třeba podniknout pro jejich úspěšné dosažení. Například, pokud je vaším cílem zvýšit prodeje o 50 % do konce roku, je vhodné pravidelně kontrolovat své prodejní údaje a výkony, abyste mohli sledovat postupný růst. Tato periodická evaluace vám umožní posoudit, zda se blížíte ke svým cílům, nebo zda je třeba upravit své strategie.

4. Odměňte se

Pozitivní posilování je jedním z nejúčinnějších motivačních faktorů. Můžete si dát odměny za dosažení svého konečného cíle nebo za dokončení milníků na cestě. Například můžete jít na desetiminutovou procházku po dokončení hodiny práce

Zdroje: https://www.mementerra.cz/blog/vytvoreni-a-udrzeni-navyku/. (2023)

Kvalitativní a kvantitativní výzkum

Autor Zikmund, W. G. (2019), se ve své knize podrobně věnuje problematice kvalitativního a kvantitativního výzkumu. Jeho přístup je systematický a analytický, přičemž rozlišuje a detailně popisuje oba tyto výzkumné přístupy s cílem poskytnout čtenářům komplexní a hlubší pochopení jejich principů a metodologií.

Kvalitativní výzkum je metoda zaměřující se na porozumění zkušenostem, perspektivám a chování jednotlivců v jejich prostředí. Využívá se ke zkoumání složitých jevů, které nelze jednoduše kvantifikovat, jako jsou přesvědčení, postoje a pocity. Data se shromažďují pomocí pozorování, rozhovorů a cílových skupin a jsou nečíselná.

Kvantitativní výzkum se naopak zaměřuje na systematický sběr a analýzu číselných údajů. Používá se ke zkoumání korelací mezi proměnnými a k vytváření předpovědí nebo zobecnění na základě vzorku. Data se sbírají pomocí průzkumů, experimentů a strukturovaných pozorování a vyhodnocují se statistickými technikami. Kvantitativní výzkum klade důraz na nestrannost a standardizované měření a umožňuje testování hypotéz a vyvozování statistických závěrů o širší populaci.

Výhody a nevýhody kvalitativního výzkumu

Podle Zikmunda, W. G. (2019) kvalitativní výzkum má několik výhod. První výhodou je bohatost a hloubka dat. Tento typ výzkumu umožňuje shromažďování podrobných údajů o zkušenostech, postojích a názorech účastníků, což poskytuje kompletnější pohled na zkoumané jevy. Další výhodou je flexibilita, která umožňuje výzkumníkům měnit metody v průběhu výzkumu a reagovat na nové objevy. Kvalitativní výzkum také umožňuje lépe poznat osobní zkušenosti a názory účastníků, což přispívá ke komplexnímu porozumění. Důležitou výhodou je konceptualizace, která zdůrazňuje význam kontextu a subjektivní interpretace dat. Kvalitativní výzkum také umožňuje rozpoznat vzorce a témata v datech a vytvořit hypotézy pro další výzkum.

Na druhé straně, kvalitativní výzkum má také několik nevýhod. Jednou z nevýhod je omezená aplikovatelnost na širší kontext. Další nevýhodou je subjektivita, která se pojí s interpretací dat a může být ovlivněna osobními postoji výzkumníka. Kvalitativní výzkum je také časově náročný, protože zahrnuje důkladný sběr a analýzu dat. Další nevýhodou je obtížnost analýzy, protože kvalitativní data mohou být komplikovaná a obtížně analyzovatelná. Nakonec, kvalitativní výzkum může narazit na nasycení daty, kdy další sběr informací nepřináší nové poznatky.

Výhody a nevýhody kvantitativního výzkumu

Jak uvádí Zikmund, W. G. (2019) – kvantitativní výzkum má své vlastní výhody. První výhodou je zobecnitelnost, protože větší vzorek umožňuje statisticky validní zjištění, která lze aplikovat na širší populaci. Kvantitativní výzkum také klade důraz na objektivitu a standardizaci, což snižuje subjektivitu a zaujatost. Další výhodou je replikovatelnost, protože kvantitativní výzkum poskytuje zavedené metody a měření, které mohou být opakovány dalšími výzkumníky. Výzkumníci mohou také využít statistickou analýzu ke zhodnocení hypotéz a odhalení souvislostí mezi příčinami a následky. Kvantitativní výzkum je také efektivní při analýze dat díky použití číselných údajů a statistických nástrojů.

Nevýhody kvantitativního výzkumu zahrnují nedostatek hloubky, protože se často zaměřuje pouze na specifické aspekty zkoumaného jevu a přehlíží složitosti zkušeností účastníků. Další nevýhodou je omezené porozumění, protože kvantitativní výzkum nemusí umožňovat hloubkové pochopení celého jevu. Kvantitativní výzkum je také nepružný, protože se opírá o stanovenou metodologii.

Praktická část

V rámci této strukturované studie byla provedena komplexní analýza dat s účelem identifikovat faktory a metody motivace zaměstnanců v organizaci. Tato analýza byla provedena prostřednictvím dotazníkového šetření, který byl založen na kombinaci kvalitativního a kvantitativního přístupu, s cílem detailně zpracovat a interpretovat datový soubor. Zvláště se zaměřovala na kvantifikaci odpovědí na otevřené otázky, jež byly transformovány do číselných hodnot za účelem provádění statistické analýzy.

Odpovědi respondentů na dotazníky často obsahovaly různá témata a kategorie, které se v průběhu otázek opakovaly a prolínaly. Tento fakt nám poskytl bohatý materiál pro analýzu, ale také si vyžádal pečlivou kategorizaci a strukturalizaci dat.

Výsledkem této komplexní analýzy jsou jasné a jednoznačné závěry, které mají klíčový význam pro další interpretaci a doporučení, jak je uvedeno níže v textu. Tento přístup k analýze dat byl zvolen za účelem získání hlubšího vhledu do motivace zaměstnanců a umožnil nám identifikovat klíčové trendy a faktory ovlivňující motivaci v kontextu korporačního prostředí distribučního centra.

Článek: Praktická část

Oblast věnovaná praktickému použití byla rozdělena do tří části.

1. Část: je tzv. mini průzkum, který potvrdí anebo vyvrátí tvrzení (hypotézu) Švarcové, O. (2023), 5 věcí, které motivují vaše zaměstnance více než peníze. 
2. Část: motivační faktory ve vybrané firmě. 
   – Pohled vedení společnosti na motivační faktory. Jaké faktory vedení využívá a ví management distribučního centra, co motivuje jejich zaměstnance? 
   – Průzkum, jak vnímají motivaci zaměstnanci firmy.
3. Část: závěr a doporučení akcí vedení společnosti. 

1. Část: Motivační faktory

Výzkumní otázka „Co zvyšuje vaši motivaci v práci“? byla publikována na LinkedIn Portále. Pro diverzifikaci skupinky, byla stejná otázka položena 2x. V anglickém jazyce a českém, autor zamýšlel oslovení širší skupiny respondentů. Průzkum byl proveden 5.2.2022, hlasování bylo otevřeno 7 dní. Celkem se zúčastnilo hlasovaní 60 respondentů.

Obrázek č. 2: Výsledky průzkumu v českém jazyce

Zdroj: Výsledky výzkumu – LinkedIn. (2022)

Na otázku kladenou v českém jazyce reagovali respondenti následujícím způsobem: 76 % z nich uvádí, že smysluplná práce je faktorem, který zvyšuje jejich motivaci. Další nejčastěji zmiňovanými faktory byly benefity, odměňování a plat, na něž odpovídalo 14 % respondentů. Možnost ocenění a uznání byla identifikována jako motivační faktor u 10 % respondentů. Možnost povýšení nezískala podporu, neboť nebyla ohodnocena žádným z respondentů.

Z celkového počtu 29 respondentů tvořilo 85 % jedinců starších 40 let. Z hlediska pohlaví tvořili respondenti 60 % mužů a 40 % žen. Respondenti byli převážně Češi (90 %) s menším zastoupením Slováků (10 %).

Obrázek č. 3:  Výsledky průzkumu v anglickém jazyce

Zdroj: Výsledky výzkumu – LinkedIn. (2022)

Na otázku kladenou v anglickém jazyce reagovali respondenti následovně: 61 % z nich uvedlo, že jejich motivaci zvyšuje smysluplná práce. Další nejčastěji zmiňovaným faktorem byly benefity, odměňování a plat, které uvedlo 16 % respondentů. Možnost ocenění a uznání jako motivační faktor identifikovalo 19 % respondentů. Pouze 3 % z respondentů upřednostnilo možnost povýšení.

Z celkového počtu 31 respondentů bylo 40 % jedinců ve věkové kategorii nad 30 let, zatímco 50 % bylo ve věku 40 let a starších. Většina respondentů (přibližně 80 %) byla ženského pohlaví a pocházela se západní Evropy. Co se týče zaměstnání, většina z nich pracovala v kancelářském prostředí.

Shrnutí průzkumu

Klíčové poznatky – v obou případech respondenti v nadpoloviční většině hlasovali pro motivační prvek „smysluplná práce“. Klíčové prvky jsou také benefity-ocenění a uznání. 
Tento mini průzkum potvrdil hypotézu paní Švarcové, O. (2023), že existují jiné faktory, které mají větší motivující sílu než peníze.

Omezení průzkumu – omezení průzkumu spojená s touto studií je nutné vzít v úvahu při interpretaci výsledků. Tato studie, která byla zveřejněna na LinkedIn, zahrnovala 60 respondentů. Není možné garantovat, že všichni respondenti pracují jako zaměstnanci a mají hlavně dělnické povolání. Toto omezení může mít vliv na jejich perspektivu a názory na motivující faktory. Důležité je také zdůraznit, že průzkum se nezaměřoval na otázku platů respondentů, výši platu, kde vztahu k minimální mzdě, prostředí ke respondent žije, pracoviště nebo jeho aktuálního duševního stavu. Autor se snažil získat externí pohled na danou problematiku prostřednictvím jednoduchého a rychlého průzkumu.

Doporučení: navrhuje se provedení důkladné analýzy motivačního programu společnosti s cílem identifikovat klíčové motivující faktory, které jsou v současnosti využívány. Tato analýza bude realizována interním oddělením společnosti.

2. Část: Pohled na motivační faktory v praxi

V následující části bude představen průzkum, který byl realizován v distribučním centru společnosti se sídlem v České republice.

 Obrázek č. 4:  Lokace – Distribučního centra 

Zdroj: Interním materiál distribučního centra (2023)

Tabulka č. 2:  

Obecné informace 

Operativa – Sklad	65 % ženy35 % muži	věk 35–45věk 40–50
THP	45 % ženy55 % muži	věk 35–50věk 30–48
Celkový počet zaměstnanců	205	Management 5THP 20Zaměstnanci 180
Provozní doba	3 směny  THP	6:00 – 14:0014:00 – 22:0022:00 – 6:008:00 – 17:00
Zasílaní a komunikace	Zákazníci v asijsko-pacifickém regionu, Evropě a Americe	Customer mimo CZ8:00 – 17:00
Jazyková vybavenostAnglický jazyk	THPOperátor	ANO – 100 %ANO – 15 %
Benefity	StravenkyCafeteria Sodexo programBonus za odvedenou práciDůchodové připojištěníDopravné a ubytování	100 % zaměstnanců100 % zaměstnanců100 % zaměstnancůAplikované částečnéAplikované částečné
Systém hodnocení a odměňování	Subjektivní – odměňování z fondu vedoucího.	Není stanoveno směrnicí či interním postupem

Zdroj: Interním materiál distribučního centra. (2023)

Průzkum

Pro dosažení trvalého zlepšování distribučního centra byl autorem připraven dotazník, který byl poskytnut zaměstnancům s cílem získat zpětnou vazbu ohledně jejich motivace. Dotazník byl připraven ve dvou verzích. Celý průzkum je strukturován do čtyř částí následovně: První a druhá část (A & B) se zaměřují na perspektivu vedení společnosti a řídících pracovníků týkající se motivace jejich podřízených. Třetí a čtvrtá část (C & D) se věnují analýze motivačních faktorů zaměstnanců na nižších pozicích v hierarchii. Cílem tohoto průzkumu je získat okamžitou zpětnou vazbu, která umožní autorovi efektivně identifikovat potřeby a příležitosti pro zlepšení motivace zaměstnanců v distribučním centru. Vyplnění dotazníku zabere pouze pár minut.

• Vedení společnosti (A & B). A = počet respondentů 5, B = počet respondentu = 25
• Zaměstnanci – dělnické profese (C& D). C&D = počet respondentů = 180

Vedení společnosti

Pohled vedení společnosti na motivaci zaměstnanců hraje klíčovou roli v dosahování úspěchu společnosti. V této souvislosti předal autor dotazník, který měl za cíl získat názory vedení společnosti na téma motivace zaměstnanců. Dotazník se skládal ze dvou částí. První část obsahovala pět otázek, které vyžadovaly odpovědi na škále od silného nesouhlasu (1) do silného souhlasu (5). Druhá část dotazníku zahrnovala tři otázky, na které respondenti měli uvést textové odpovědi. Kvalitativní i kvantitativní analýza dotazníků byla provedena ke zpracování získaných dat. Tento přístup byl zvolen zejména kvůli otevřeným otázkám, které musely být kvantifikovány. Odpovědi respondentů a jejich kategorie se často prolínaly a opakovaly ve všech otázkách. Výsledkem analýzy dotazníkového šetření jsou následující jednoznačné závěry, které jsou uvedeny níže v textu.

A) První část 

Mezi interními respondenty byli zařazeni vrcholoví manažeři distribučního centra (počet 5)

1. Vedoucí kvality, 2. Vedoucí operativy, 3. Manager lidských zdrojů (HR), 4. Finanční manager, 5. Vedoucí administrativy.

Otázky:

1. Myslíte si, že jsou vaší zaměstnanci dostatečné motivováni?
2. Domníváte se, že motivace zvyšuje výkonnost zaměstnanců?
3. Má vaše distribuční centrum jasnou a konkrétní motivační strategii?
4. Absolvujete pravidelně školení, jak pracovat s lidmi?
5. Dokážete motivovat své podřízené?

B) Druhá část 

Otevřené otázky byly položeny všem vedoucím pracovníkům včetně mistrů (celkem 25).

1. Jak ve firmě zjišťujete, jak jsou vaši zaměstnanci motivovaní?
2. Jak motivujete vaše zaměstnance?
3. Jak měříte výkonost vs. motivace?

Výsledek dotazníku:

A) První část – analýza dotazníku vedení společnosti TOP 5 manažerů

Obrázek č. 5:  Výsledek dotazníku

Zdroj: Interní materiál (2023)

Klíčové poznatky – ve výsledcích průzkumu je patrné, že vedení společnosti přikládá velký význam motivaci jako klíčovému faktoru. Dotazník ukázal, že všichni respondenti jednomyslně podporují důležitost motivace a přisoudili jí nejvyšší hodnocení. První a pátá otázka také získaly významný počet bodů, což naznačuje, že toto téma je pro zaměstnance distribučního centra důležité. Na základě provedeného výzkumu autor dochází k závěru, že vedení společnosti je přesvědčeno o motivaci zaměstnanců a zároveň je schopno poskytovat dostatečnou podporu v této oblasti. Na základě analýzy odpovědí na otázku č. 3 lze konstatovat, že v distribučním centru absentuje jasná strategie motivace zaměstnanců. Tato skutečnost naznačuje potřebu zlepšení a implementace vhodných opatření pro podporu motivace a zvýšení angažovanosti pracovníků. Kromě toho, je také identifikován potenciál pro zlepšení v oblasti školení vedoucích pracovníku distribučního centra.

Doporučení:

• Uvažte provést důkladnou analýzu motivačního programu firmy, s důrazem na identifikaci motivujících faktorů, které jsou v současné době využívány.
• Zvážit možnost externího školení zaměřeného na rozvoj dovedností v oblasti práce s lidmi pro zaměstnance ve firmě.

B) Druhá část – Otevřené otázky, kde odpovídalo 25 respondentů

Graf č. 1

Otázka 1: Jak ve firmě zjišťujete, jak jsou vaši zaměstnanci motivovaní?

Zdroj: Interní materiál – výsledek analýzy (2023)

Klíčové poznatky – výzkum využívající odpovědi všech 25 respondentů vykazuje, že zaměstnanci věnují největší pozornost komunikaci se svým týmem, což bylo prokázáno v 48 % případů. Další zjištění ukazují, že 30 % vedoucích preferuje metodu řízeného rozhovoru. Vedení podle výzkumu rovněž věnuje značnou pozornost klíčovým výkonovým ukazatelům (KPI), což bylo prokázáno u 15 % respondentů. Pouze 5 % vedoucích respondentů se zaměřuje na průzkum spokojenosti zaměstnanců, zatímco individuální aktivity jsou prioritou pouze pro 2 % z nich.

Doporučení – vedení společnosti se doporučuje implementovat a udržovat pravidelný roční proces hodnocení spokojenosti zaměstnanců v distribučním centru. Tento systematický přístup umožní pravidelně shromažďovat a analyzovat názory zaměstnanců na pracovní prostředí a pracovní podmínky. Tímto způsobem bude společnost, konkrétně distribuční centrum, aktivně reagovat na potřeby a očekávání svých zaměstnanců a zaujme proaktivní roli při zdokonalování pracovního prostředí a motivace.

Graf č. 2

Otázka 2: Jak motivujete vaše zaměstnance?

Zdroj: Interní materiál – výsledek analýzy (2023)

Klíčové poznatky – v odpovědích všech 25 vedoucích pracovníků byla soustředěná motivace zaměstnanců na bonusy. Takto odpovědělo 75 % dotazovaných manažerů. Kromě toho, 15 % z vedoucích pracovníků uvádělo, že motivují zaměstnance pomocí stravenek a to o 25 % vyšším limitem, než je stanoveno zákonem, a to tak že rozdíl převádějí do kafeterie programu. Pouze minimální částka 5 % odpovídajících manažerů uváděla použití pochvaly jako prostředku motivace. Daleko méně jako prostředek motivace se využívají školení (2 %), reklamní předměty (2 %), a pouhé 1 % vedoucích uvádí jiné formy motivace zaměstnanců.

Doporučení – zvažte následující návrhy:

• Online školení zaměřené na motivaci zaměstnanců, určené pro vedoucí pracovníky.
• Školení zaměstnanců s cílem zvyšování jejich kvalifikace a podpory kariérního růstu.
• Zohlednění a rozšíření motivujících faktorů mimo finanční odměny, včetně uznání, zvýšení úrovně odpovědnosti, týmového budování, zlepšování komunikace a zvyšování kvalifikace. 

Graf č. 3

Otázka 3: Jak měříte výkonost vs. motivace?

Zdroj: Interní materiál – výsledek analýzy (2023)

Klíčové poznatky – na otázku, jak měříte výkonnost ve srovnání s motivací, respondenti (manažeři) poskytli následující odpovědi. Více než 80 % respondentů nezakládá své hodnocení na žádném konkrétním metrickém měřítku. 10 % se zaměřuje na sledování klíčových výkonnostních ukazatelů (KPI), zatímco 5 % bere v úvahu míru fluktuace zaměstnanců. 3 % respondentů pak považují absenci z důvodu nemoci za indikátor motivace.

Doporučení – společně s oddělením lidských zdrojů a vedením operací by měly být definovány klíčové ukazatele, na jejichž základě bude možné systematicky sledovat spojitost mezi pracovním výkonem a motivací zaměstnanců. Těmito ukazateli mohou být například míra nemocnosti, fluktuace zaměstnanců a klíčové ukazatele výkonnosti (KPI). Doporučuje se zvážit vypracování interní směrnice, která jasně definuje postup komunikace se zaměstnanci v případě poklesu produktivity.

Shrnutí průzkumu

Klíčové poznatky – v první časti dotazníku je patrné, že vedení společnosti vnímá motivaci jako klíčovou. Na otázku č. 2 odpověděli respondenti jednohlasně a udělili maximální počet bodu. Velký počet bodů obdrželi i otázky 1 a 5. Z toho se dá usoudit, že vedení společnost se domývá že zaměstnanci jsou motivování a že vedení je dokáže dostatečně motivovat. Z odpovědí na otázku 3 jde usoudit, že v distribučním centru není jasná motivační strategie zaměstnanců. Potenciál má i školení vedoucích zaměstnanců zaměřené na řízení lidí. Výzkum potvrzuje soulad s tvrzením Švarcové, O.  (2023), že existují jiné faktory motivace než pouze finanční odměna. Toto je platné i pro analyzovanou firmu.

Omezení průzkumu – průzkum byl realizován s omezeným počtem účastníků, konkrétně se účastnilo pět vedoucích pracovníků v organizaci. Z této skupiny tři jedinci zaujímají své pozice v organizaci relativně krátkou dobu, méně než tři měsíce. Tento aspekt však nesmí být brán jako nedostatek, neboť jejich čerstvý pohled a perspektiva na motivující faktory mohou přinést nový vhled do této problematiky. Je možné provést komparaci těchto zaměstnanců s motivujícími prvky, které uplatňovali ve svých předchozích zaměstnáních, což reprezentuje výhodu z hlediska porovnávání a analýzy.

Průzkum zaměstnanců

Dělnické profese operátor skladu, skladník, mistr směny. Celkem 180 respondentů. Dotazník je rozdělen na 2 časti. 

C) Třetí část – dotazník (motivační faktory)

Třetí část této studie zahrnuje dotazník zaměřený na motivační faktory, který byl systematicky strukturován do tří hlavních okruhů otázek. Cílem tohoto dotazníku bylo získat důležité informace o faktorech ovlivňujících motivaci zaměstnanců a jejich spokojenost v pracovním prostředí. Respondenti byli pověřeni přidělit celkem 10 bodů mezi otázky v každém z těchto okruhů, což umožnilo stanovit priority a preferované faktory, které mají vliv na jejich motivaci a spokojenost.

1. Okruh otázek: “K dosahování dobrých výsledků v práci mi přispívá?”
2. Okruh otázek: “Jestliže výsledek práce – řešení úkolu závisí na páru zaměstnanců nebo celé skupině, jednotlivec je nejvíce pozitivně ovlivněn.“
3. Okruh otázek: “Ke spokojenosti zaměstnance přispívá následující.”

Podrobný postup práce s tímto dotazníkem, včetně rozdělování bodů a procesu vyhodnocení, je podrobně popsán v příloze č. 1 této publikace. Tento přístup k dotazníkovému šetření umožňuje získat konkrétní a komplexní data o prioritách a preferencích zaměstnanců týkajících se jejich motivace a spokojenosti v pracovním prostředí, což má velký význam pro strategické rozhodování a opatření zaměřená na podporu týmového výkonu a efektivity organizace.

D) Čtvrtá část – Otevřené otázky 

Čtvrtá část studie zahrnuje sekci otevřených otázek, které slouží k získání komplexních a individuálních názorů a preferencí respondentů. Tato sekce obsahuje následující dvě otázky:

1. Jaké druhy finanční motivace byste uvítali?

Tato otázka je formulována s cílem získat pohled toho, jaké konkrétní finanční stimuly nebo odměny by respondenti vnímali jako efektivní nástroje k stropování své motivace v pracovním prostředí. Odpovědi na tuto otázku mohou obsahovat různé finanční aspekty, jako jsou bonusy, prémie, zvýšení platu, akcie či jiné formy odměňování.

2. Jaké druhy nefinanční motivace byste uvítali?

Tato otázka je zaměřena na identifikaci nefinančních faktorů, které respondenti považovali za podnětné a podporující jejich pracovní motivaci. Odpovědi mohou obsahovat různé aspekty, jako jsou uznání za práci, rozvojové příležitosti, flexibilní pracovní prostředí, možnost kariérního růstu, školení a další nefinanční podněty.

Tato sekce otevřených otázek umožňuje respondentům vyjádřit své individuální preference a názory ohledně motivace, což přispívá k hlubšímu porozumění jejich potřeb a očekávání v oblasti motivace. Odpovědi na tyto otázky budou analyzovány a hodnoceny jako součást našeho souhrnného výzkumu motivace zaměstnanců.

Výsledek dotazníku

C) Třetí část – analýza dotazníku.

Graf č. 4

Motivační faktory zaměstnanců  

Zdroj: Interní materiál – výsledek analýzy (2023)

Při analýze odpovědí získaných z dotazníkového šetření bylo zjištěno, že 95 % respondentů vyjádřilo svoji motivaci k práci. Konkrétně 32 % dotazovaných uvedlo, že faktorem motivace pro ně je odměna za vykonanou práci. Pro 14 % respondentů představuje hlavní motivaci ocenění ze strany svého nadřízeného. U 12 % respondentů je klíčovým prvkem motivace pracovní prostředí a také možnost budoucího povýšení. Dále se ukázalo, že 8 % dotazovaných nalézá motivaci v pocitu, že jejich práce má smysl a přináší hodnotu. 7 % respondentů by bylo motivováno volnějším pracovním režimem, zatímco 2 % se motivuje uspokojením svých zájmů a angažovaností v práci. Pouze 1 % respondentů uvádí, že motivací pro ně jsou ocenění od kolegů či soutěživost.

Tato studie potvrzuje tvrzení odborného článku Švarcové, O. (2023), která poukazuje na to, že existují jiné faktory, které motivují zaměstnance více než finanční odměny. Především pochvala vedoucího, pocit smysluplné práce a příhodné pracovní prostředí byly identifikovány jako silné faktory motivace.

Výsledek dotazníku

D) Čtvrtá část – otevřené otázky, graf č.5

Graf č. 5

Finanční motivace – Jaké druhy finanční motivace byste uvítali?

Zdroj: Interní materiál – výsledek analýzy (2023)

Výsledky dotazníku naznačují, že finanční motivace hraje důležitou roli pro většinu respondentů. Přes 95 % z celkového počtu respondentů odpovědělo na otázku týkající se druhů finanční motivace, které by uvítali. Více než dvě třetiny dotázaných vyjádřilo zájem o úpravy v rámci mzdy. 42 % respondentů navrhuje zvýšení mezd na základě zkušeností a délky zaměstnání. Zajímavým aspektem, který vyplývá z odpovědí 16 % dotazovaných, je důležitost změny systému bonusů. Přibližně 13 % dotazovaných zaměstnanců by ocenilo přidání příspěvku na penzijní připojištění namísto přímočarého navýšení hrubého základního platu. Ve snaze o další zlepšení pracovního prostředí žádá kolektiv (6 % respondentů) také zvýšení příplatků za víkendy a noční směny, zavedení příspěvku na dovolenou (7 %) a vyšší ohodnocení přesčasů (8 %). Respondenti rovněž navrhují další finanční výhody, které by je motivovali. Zmiňovány jsou například bonusy za zaškolování nových zaměstnanců, odměny za vynikající práci, příspěvky na dopravu či stravenky. Celkem 8 % odpovědí bylo zaměřeno na další formy finančních bonusů.

Výsledky této studie jasně potvrzují, že finanční motivace je pro zaměstnance důležitým faktorem. Navrhované úpravy mzdy, bonusového systému a dalších finančních benefitů by přinesly pozitivní vliv na zaměstnaneckou spokojenost a motivaci. Je proto důležité tyto návrhy zvážit a přijmout vhodná opatření k jejich realizaci.

Graf č. 6

Nefinanční motivace – Jaké druhy nefinanční motivace byste uvítali?

Zdroj: Interní materiál – výsledek analýzy (2023)

Dotazník by rozdán celkem 180 zaměstnancům distribučního centra.   Z výsledků průzkumu vyplývá, že 95 % respondentů vidí potenciál v motivaci zaměstnanců prostřednictvím nefinančních faktorů. Z těchto návrhů je 15 % zaměřeno na implementaci celozávodní dovolené, zejména v letním období nebo během vánočních svátků. Dalších 31 % respondentů není spokojeno se současným systémem přesčasů a 15 % z nich by ho dokonce rádo zrušilo. Mezi ostatními návrhy se objevuje i myšlenka zavedení dobrovolných přesčasů 10 % nebo jejich snížení 6 %. Zároveň 23 % respondentů vyjádřilo přání být více zapojeno do procesu rozhodování, což by přispělo k jejich pocitu autentičnosti. V rámci dalších navrhovaných benefitů se v 19 % opakovaly například požadavky na ohodnocení práce žen, možnost částečného úvazku pro matky s dětmi, nabídku relaxačních volných dnů, zlepšení kvality obědů, kurzy angličtiny, společné akce nebo možnost výměny dodavatele kávy. Menší procento respondentů 7 % se také vyjádřilo ve prospěch více přestávek, zvýšeného množství dní na nemocenskou 5 % nebo zrušení pracovního směnného režimu ve večerních hodinách.

Na základě těchto výsledků lze konstatovat, že zaměstnanci mají jasnou představu o tom, jaké nefinanční faktory by jim přinesly větší motivaci a spokojenost v pracovním prostředí. Je tedy vhodné, aby vedení společnosti zvážilo implementaci těchto návrhů a zohlednilo je při tvorbě strategie motivace zaměstnanců.

Shrnutí průzkumu – Motivace finanční/nefinanční

Ve druhé části dotazníku, konkrétně v části C, je zjevné, že zaměstnanci v provozu vykazují velmi výraznou citlivost k motivaci. To lze odvodit z jejich mimořádně aktivní účasti v průzkumu, neboť 95 % respondentů předložilo svou odpověď.

I zde výzkum prokázal shodu s tvrzením Švarcové, O. (2023), že existují jiné věci, které motivují více než peníze.

Motivace finanční/nefinanční (D) – klíčové návrhy ze strany respondentů se týkají oblasti finančního i nefinančního motivování zaměstnanců. Ke zlepšení výkonnosti, zvýšení motivace, ale i ke stabilizaci personálu a získání/udržení kvalitních pracovníků je potřeba v rámci motivace finanční zvýšit mzdy a implementovat odměny/bonusy zkušeným zaměstnancům. Dále si respondenti přejí přispívat na důchodové pojištění. Z řad nefinanční motivace se objevovaly návrhy, že by se vedení mělo více zajímat o své zaměstnance, zapojovat je do chodu podniku, vážit si jich, zajímat se, jaké mají potřeby a taktéž se snažit tyto potřeby uspokojovat.

Omezení průzkumu – průzkumu se účastnili lidé z provozu a kanceláří, jedné firmy. Tento dotazník nevyplňovali manažeři podniku.

Doporučení

V rámci doporučení pro vedení společnosti (distribučního centra) jsou uvedena následující opatření, která by měla být zvážena:

1. Analýza motivačního programu: doporučuje se provést pečlivou analýzu stávajícího motivačního programu firmy s cílem identifikovat aktuálně využívané motivační faktory.
2. Externí školení: je vhodné zvážit investici do externího školení, které by mělo zaměřit zaměstnance na rozvoj dovedností v oblasti práce s lidmi, což může zvýšit jejich schopnost efektivně motivovat týmy.
3. Doporučení ohledně průzkumu spokojenosti zaměstnanců: zvažte zavedení pravidelného každoročního procesu průzkumu spokojenosti zaměstnanců v distribučním centru. Tento proces umožní systematicky sbírat a vyhodnocovat názory zaměstnanců na pracovní prostředí a podmínky. Tímto způsobem bude organizace schopna pružně reagovat na potřeby a očekávání svých zaměstnanců a aktivně pracovat na zlepšení pracovního prostředí a motivace.
4. Online školení pro vedoucí pracovníky: navrhuje se vytvořit a implementovat online školení zaměřené na motivaci zaměstnanců specificky pro vedoucí pracovníky, kteří mají klíčovou roli v řízení týmů.
5. Rozmanitost motivačních faktorů: je vhodné zvážit různé faktory motivace, nejen finanční benefity, ale také faktory jako uznání, rozvojové příležitosti a pracovní prostředí.
6. Měření motivace a produktivity: doporučuje se definovat indikátory pro měření motivace a produktivity práce a provádět pravidelné vyhodnocení těchto ukazatelů.
7. Proces “GEMBA”: zavést komunikační proces “GEMBA” pro efektivní výměnu informací mezi zaměstnanci při změnách směn.
8. Přesčasové hodiny: provést analýzu možnosti zvýšení příspěvku na přesčasové hodiny a zhodnotit jeho dopad na motivaci zaměstnanců.
9. Zapojení zaměstnanců do rozhodovacích procesů: vypracovat plán pro zvýšení zapojení zaměstnanců do rozhodovacích procesů ve firmě, případně využít externí firmu pro podporu tohoto procesu.
10. Další návrhy zaměstnanců: prověřit a vyhodnotit všechny další návrhy zaměstnanců na zlepšení pracovních podmínek, včetně možných benefitů, příspěvků na dopravu, času na odpočinek, více přestávek, celozávodní dovolená, více dní na nemocenskou a dalších výhod.

Tato doporučení by měla být zvážena vedením společnosti jako kroky směrem k optimalizaci motivačního prostředí a zlepšení celkového pracovního prostředí pro zaměstnance. Tyto kroky mohou pozitivně ovlivnit motivaci a výkonnost týmů, což má potenciál zvýšit efektivitu organizace.

Prezentace výsledků studie vedení společnosti

Jak bylo uvedeno v anotaci, vedení společnosti požaduje kompaktní a stručnou prezentaci této studie, která bude vykazovat profesionální styl odpovídající identitě zkoumané organizace. Autor má za úkol poskytnout komplexní přehled problematiky a zdůraznit klíčové kroky, které je třeba zvážit a provést za účelem efektivního řešení potenciálních výzev. Souhrn dosud prezentovaných informací naznačuje existenci určitých problémů v distribučním centru. Je naléhavé důkladně analyzovat tyto problémy a aktivně se jim věnovat s cílem zajistit neotřesitelný a trvalý rozvoj distribučního centra, viz obrázek č.6.

Obrázek č. 6:  

Formát prezentace vedení společnosti – motivace členů týmu krok k úspěchu

Zdroj: Interní materiál – výsledek analýzy (2023)

Závěr

Tento článek byl primárně určen pro týmy středního managementu, které aktivně hledají strategice a prostředky pro zvýšení produktivity a efektivity svých týmů. Tato publikace byla zacílená na analýzu faktorů, které ovlivňují motivaci jednotlivých členů týmu ve firmě. Hlavním cílem bylo prostřednictvím dotazníku získat nápady na zlepšení celkové efektivity pracovního prostředí. Klíčovou otázkou, která se stala hlavním bodem výzkumu, byla: “Co zvyšuje vaši motivaci v práci?” Pro zpracování odpovědí byla využita kombinace kvalitativní a kvantitativní analýzy. Tento přístup byl zvolen zejména kvůli otevřené otázce v rámci interního průzkumu, která zněla: “Co byste navrhovali jako finanční a nefinanční motivaci ke zvýšení výkonnosti?” Prvním krokem bylo převedení těchto nápadů do kvantitativní formy. Výsledky analýzy ukázaly, že odpovědi respondentů a příslušné kategorie se často prolínaly a opakovaly ve všech otázkách dotazníku. Kvantitativní analýza byla následně provedena na dotaznících jednotlivých členů týmu. Na základě získaných analýz byl vypracován seznam doporučení, který prošel následným posouzením vedení společnosti i samotnými členy týmu. Všechny navržené akce byly pečlivě koncipovány s ohledem na individuální potřeby jednotlivých členů týmu a s cílem posílit jejich motivaci. Cíl této práce byl dosažen. Teoretická část se věnovala důležitým pojmovým vymezením motivace, která byla následně aplikována v praktické části. Výsledky analýzy dotazníkového šetření poskytly jasné a konkrétní závěry, které byly prezentovány vedení společnosti. Současně byly navrženy akce, které by mohly být přijaty a implementovány. Výzkum potvrdil tezi, že motivace je subjektivní záležitostí a co jednoho jednotlivce motivuje, nemusí platit pro druhého. Důležité je věnovat pozornost jak internímu, tak externímu prostředí, aktivně komunikovat s týmem a být schopen přizpůsobit se měnícím se potřebám. Tato studie potvrdila hypotézu paní Švarcové, O. (2023), která klade důraz na důležitost motivace zaměstnanců a ukazuje, že finanční odměny nejsou jediným faktorem, který motivuje. Tato hypotéza byla potvrzena ve všech třech zkoumaných otázkách a potvrzuje významný vliv nefinanční motivace na produktivitu zaměstnanců.

V rámci tohoto výzkumu byla provedena analýza tří klíčových otázek:

1. Co zvyšuje vaši motivaci v práci?

Získané výsledky potvrdily, že motivace je vysoce subjektivní a faktory, které jednoho jednotlivce motivují, nemusí mít stejný vliv na jiného.

2. Má a funguje motivační strategie ve zkoumané společnosti?

Zjištění ukázala, že existuje prostor pro zlepšení v oblasti motivační strategie ve firmě. Tato strategie dosud není plně definována. Autor navrhuje řadu opatření, která by mohla přispět k jeho vytvoření a nastavení.

3. Existují v rámci vaší organizace motivační faktory, které mají větší vliv na motivaci zaměstnanců než finanční odměny?

Odpovědí na tuto otázku je ano. Výzkum potvrdil existenci faktorů motivace, které mají významnější dopad na zaměstnance než pouze finanční benefity.

Přínosy

Tato studie poskytuje několik významných přínosů pro různé úrovně vedení a zaměstnance v distribučním centru:

Přínos pro vedení distribučního centra:

• Strategické směřování: tato studie umožňuje vedení distribučního centra aktivně reagovat na potřeby a očekávání zaměstnanců. Pravidelný proces vyhodnocování spokojenosti zaměstnanců pomáhá nastavit strategii motivace a zlepšit pracovní prostředí s ohledem na individuální potřeby.
• Optimalizace motivační strategie: výsledky analýzy ukázaly, že finanční odměny nejsou jediným faktorem motivace. Tato studie poskytuje podklady – doporučení pro vytvoření komplexní motivační strategie, která zahrnuje nefinanční aspekty, a to může vést ke zvýšení produktivity zaměstnanců.

Přínos pro zaměstnance distribučního centra:

• Zlepšení pracovního prostředí: pravidelná zpětná vazba od zaměstnanců a implementace doporučených akcí by mohou přispět k vytvoření lepšího a motivujícího pracovního prostředí.
• Individualizace motivace: studie zdůraznila, že motivace je subjektivní záležitostí. Zaměstnancům může být poskytnuta individualizovaná podpora a motivace, což může vést k jejich zvýšené spokojenosti a produktivitě.

Přínos pro týmy středního managementu:

• Nástroj pro efektivní řízení: výzkumné zjištění umožňuje týmům středního managementu aktivně hledat strategie a prostředky pro zvýšení produktivity a efektivity svých týmů.
• Začlenění nefinanční motivace: studie zdůraznila důležitost nefinanční motivace. Týmy středního managementu mohou tuto poznámku využít k vytvoření motivačního prostředí, které zohledňuje různé faktory motivace u jednotlivých zaměstnanců.

Tato práce přináší konkrétní doporučení pro vedení distribučního centra a jasně ukazuje, že efektivní motivace zaměstnanců zahrnuje širokou paletu faktorů, včetně těch nefinančních. Tímto přístupem může vedení nejenom zvýšit motivaci zaměstnanců, ale také zlepšit celkovou výkonnost organizace.

Použité zdroje

Bedrnová, E. & Nový, I. (1998). Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press

Kreps, D. (2021). Motivation Toolkit: How to Align Your Employees’ Interests with Your Own” Harvard Business Review Press.

Mandžuková, J (2021). Slova, která pomáhají aneb Motivace k lepšímu životu. Vyšehrad

Maslow, A. (2017). A Theory of Human Motivation. Bnpublishing

Ochrana F. (2019). Metodologie, metody a metodika vědeckého výzkumu. Karolinum 

Pink, D. H. (2021). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Riverhead Books

Robbins, M. (2017). 5 Second Rule. Permuted Press.

Ryan, J. E. (2018). Pět základních životních otázek. Nakladatelství Omega

Ryan, R., M., & Deci, E., L. (2007). Active human nature. Campaign: Human Kinetics.

Vágnerová, M. (2007). Vývojová psychologie II. Dospělost, stáří. Praha: Karolinum.

Zikmund, W.G. (2019). Business Research Methods. Cengage Learning

Ostatní zdroje:

Výzkumu (2023). https://mindthegraph.com/blog/cs/qualitative-vs-quantitative-research/

Ftvs (2023). http://web.ftvs.cuni.cz/hendl/metodologie/31987_Punch_Final_Proof.pdf

5veci-ktere-motivuji-vase-zamestnance (2023).

https://www.hays.cz/blog/insights/5-veci-ktere-motivuji-vase-zamestnance-vice-nez-penize

Motivační stimuly (2022). http://skolicistredisko.net/motivacni-stimuly

Maslowova pyramida (2022). https://www.bing.com/images/search?view=detailV2&ccid=1nYCSgxZ&id=464399E03C720F9337F2E1A67D7B45350DC1F5E4&thid=OIP.1nYCSgxZsv9B06MtQlZcVgHaEW&mediaurl=https%3a%2f%2fth.bing.com%2fth%2fid%2fR.d676024a0c59b2ff41d3a32d42565c56%3frik%3d5PXBDTVFe32m4Q%26riu%3dhttp%253a%252f%252fhalek.info%252fprezentace%252fmarketing-cviceni6%252fobrazky%252fmaslowova_pyramida_potreb.png%26ehk%3dCbfkw%252bz3RFyoIgjXLj2NswOnYTxf5pfUijxuXk%252fQ%252bmc%253d%26risl%3d%26pid%3dImgRaw%26r%3d0&exph=551&expw=939&q=maslowova+pyramida&simid=608007545232966782&FORM=IRPRST&ck=483A851B7EF8BC3F1410FE6BCA13B78F&selectedIndex=1&ajaxhist=0&ajaxserp=0

Maslowova pyramida (2023).https://www.businessanimals.cz/maslowova-pyramida-potreb/

Typy Motivace (2021). https://www.hrnews.cz/lidske-zdroje/hodnoceni-id-2698896/ctyri-typy-motivace-4-dil-magicke-motivacni-minutky-ivo-toma-id-4110871

Výsledky výzkumu (2022). LinkedIn

Osobnost (2022). https://cs.wikipedia.org/wiki/Osobnost

Kvalitativní vs. Kvantitativní metody (2022). https://medium.com/design-kisk/kvalitativn%C3%AD-vs-kvantitativn%C3%AD-metody-v%C3%BDzkumu-v-%C3%BAvodn%C3%AD-%C4%8D%C3%A1sti-designov%C3%A9ho-procesu-d19b532dedd9

Návyky (2023). https://www.mementerra.cz/blog/vytvoreni-a-udrzeni-navyku/

Hays (2023). https://www.hays.cz

Autor: Ladislav Tobiasz , student LIGS University
Pod vedením: Viktória Štipáková, lektor LIGS University